Gisteren las ik een artikel in het NRC over het onderzoek: 'Islam in de multiculturele samenleving' van Han Entzinger, hoogleraar migratie- en integratiestudies. Uit zijn onderzoek kwam onder andere naar voren dat het opleidingsniveau van Turkse en Marokkaanse jongeren nog steeds minder hoog is dan dat van autochtone jongeren, maar dat er een inhaalslag gaande is ten aanzien van 1999. Opzienbarend vond ik dat ondanks deze toename in opleidingsniveau, allochtonen hun toekomst in vergelijking met autochtonen in 2006 lager inschatten dan in 1999. En dat, terwijl veel organisaties allochtonen als een steeds belangrijker wordende doelgroep op de arbeidsmarkt beschouwen.
Het is algemeen bekend dat hogeropgeleiden hun toekomstkansen positiever inschatten dan lageropgeleiden. Daarom vind ik het opmerkelijk en tevens verontrustend dat een conclusie uit het onderzoek van Entzinger is dat hoogopgeleide allochtone jongeren hun kansen in de toekomst in vergelijking met autochtonen, aanzienlijk lager inschatten dan laagopgeleide allochtone jongeren.
Met de krapte op de arbeidsmarkt en vergrijzing in zicht, zien veel HRMers allochtonen echter als één van de groepen werknemers van de toekomst waar aandacht aan besteed moet worden. Zeker hoogopgeleide allochtonen worden gezien als belangrijk potentieel. Toch concludeert Entzinger dat Marokkaanse en Turkse allochtonen die naar de universiteit gaan nauwelijks een eerste baan op academisch niveau vinden. Bovendien stromen allochtone afgestudeerden trager door dan hun autochtone vakgenoten.
Diversiteit draagt bij aan organisatie- en team prestaties
Niet alleen de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook het feit dat steeds vaker blijkt dat diversiteit in nationaliteit bijdraagt aan de prestaties van een organisatie, zou een reden moeten zijn om allochtonen in organisaties op passende functies in en door te laten stromen.
In haar onderzoek 'The relationship between team diversity and team performance', concludeert Kirsten Maartens namelijk dat veel verschillende nationaliteiten in een team de efficiëntie en de creativiteit ervan ten goede komt. Bovendien kan een divers team na verloop van tijd gemakkelijker problemen en conflicten oplossen.
De groeiende voorkeur binnen organisaties voor een team van werknemers met verschillende achtergronden, is voor veel managers een uitdaging. Een divers team zal in eerste instantie namelijk barrières moeten overwinnen en daarom in de beginfase moeite hebben om efficiënt te werken. Na verloop van tijd zal het team echter aan innovatiekracht en snelheid winnen, en hiermee homogene teams overtreffen, aldus Maartens.
Diversiteit vraagt om flexibiliteit en conflictvaardigheid
Het managen van allochtoon talent in combinatie met autochtoon talent verlangt mijns inziens dan ook een zekere mate van flexibiliteit en conflictvaardigheid onder managers en medewerkers. Hiermee krijgt diversiteit in talent de ruimte en de kans om uiteindelijk effectief en efficiënt te kunnen functioneren.
Gelet op de schaarste op de arbeidsmarkt en de positieve invloed van diversiteit op team- en organisatieprestaties, is de hoogopgeleide allochtoon een nog veelal onontdekte ruwe diamant. Wanneer management en medewerkers beschikken over voldoende flexibiliteit en conflictvaardigheid zal deze ruwe diamant veel kunnen opleveren voor de moderne organisatie.
Fenneke
Reacties