Aan de vooravond van de Olympische Spelen blijkt dat ook China in toenemende mate talenttekorten ervaart. Een analyse van de Chinese markt en de gevonden oplossingen is ook voor ons in het Westen interessant...
De MckKinseyQuarterly publiceert regelmatig over wereldwijde ontwikkelingen op het gebied van talentmanagement. In juli nam men het talenttekort in China onder de loep. Focus van het onderzoek was het tekort aan managers. Het blijkt dat dit voor veel bedrijven hun belangrijkste operationele probleem is, belangrijker dan een tekort aan kapitaal. Omdat veel bedrijven in China ook over de grenzen van het eigen land heen werken, draait men zo mee in een 'global war for talent'.
De meest succesvolle bedrijven blijken de volgende strategieën te hanteren:
Integreer strategische planning en talentplanning
Talent moet worden gezien als een noodzakelijke 'grondstof' voor het productieproces: onvoldoende (kwalitatieve) grondstof betekent onvoldoende (kwalitatieve) productie. Nu bestaan de 2 typen planningssystemen vaak nog gescheiden van elkaar.
Ken je markt!
Goed presterende bedrijven brengen hun potentiële arbeidsmarkt net zo zorgvuldig in kaart als dat marketeers dat doen voor het klantenpotentieel. Ook heeft men scherp voor ogen over welk profiel toekomstig talent dient te beschikken.
Agendeer talent
Talent dient een vast en belangrijk onderdeel te zijn van de agenda van het (top)management. Het wordt hiermee geen "soft" HR-onderwerp, maar basic business.
Verzeker je aanvoerlijnen
In een militaire operatie is het verzekerd zijn van goede aanvoerlijnen essentieel. Hetzelfde doet opgeld voor de aanvoer van talent. Traditioneel gezien zijn ook in China de universiteiten goede broedplaatsen voor talent. Dit vraagt om campus recruitment, en een goed relatienetwerk met universiteiten. IBM benadert in China al mensen vanaf het tweede jaar...
Doe-het-zelf ontwikkeling
Eenmaal binnen bij het bedrijf moeten afgestudeerden in hoog tempo worden bijgeschoold en klaargestoomd voor senior posities. Dit gebeurt idealiter "on-the-job" zodat marktontwikkeling en persoonlijke/professionele ontwikkeling hand-in-hand gaan. China heeft goede voorbeelden met de lokale vestigingen van Procter & Gamble en Motorola.
Verbreed je blik
Kijk vooral breed naar toekomstig potentieel, ook als het gaat om externe werving. Wellicht zijn er ook andere sectoren dan de eigen waar geschikte managers zijn te vinden. Dit vraagt een creatieve, niet conventionele analyse en benadering van de arbeidsmarkt.
Realiseer alignment
Het toverwoord in business tegenwoordig. Geldt ook voor talentmanagement. Alleen als het op samenhangende wijze is verbonden met andere processen in de bedrijfsvoering is het effectief. Anders wordt het een stand-alone intiatief, met alle in te calculeren afbreukrisico's.
Jan Theodoor
Reacties