Tien jaar geleden verscheen het artikel "The war for talent" van McKinsey. De boodschap is nog steeds actueel. Tijd om de tekst er weer eens bij te pakken
McKinsey voerde uitgebreid onderzoek uit bij een groot aantal Amerikaanse ondernemingen en betrok (top)management, HR-management en wetenschappers bij hun studie. Onderstaand een overzicht van de bevindingen:
Er is een groeiende strijd om talent
Economische groei zorgt ervoor dat de vraag naar toekomstig managementtalent toeneemt en het aanbod - als gevolg van demografische ontwikkelingen afneemt. Bovendien wordt er van het talent zelf steeds meer gevraagd in termen van kennis en vaardigheden. Ook heeft het talent veel te kiezen en ontstaat er toenemende arbeidsmobiliteit.
Velen hebben ermee te maken, weinigen geven het de juiste prioriteit
Voor veel organisaties is het aantrekken van talent een opgave. Tegelijkertijd blijkt ook dat talentmanagement onvoldoende aandacht krijgt als strategische prioriteit. En daar zit de crux. Veel ondernemingen kunnen alleen nog strategisch voordeel behalen als ze zich (positief) onderscheiden op het terrein van talentmanagement.
Dit vraagt om een goed kwalitatief zicht op de managementpool en heldere maatregelen om de performance daarvan voortdurend te verbeteren. Lijnmanagement zelf zou moeten worden afgerekend op de mate waarin ze zelf talent weten aan te trekken. Van de HR-afdeling wordt bij dit alles een belangrijke partnerrol gevraagd.
Waarom zou ik hier komen werken - het belang van de talentpropositie
Deze vraag moet een organisatie goed weten te beantwoorden. Niet als holle marketingfrase, maar als reeele, aantrekkelijke en samenhangende propositie: wat bied je voor type organisatie (brand), wat bied je qua werk (job) en wat bied je qua beloning (price)?
Qua type organisatie zijn mensen op zoek naar het volgende:
- go with a winner: kiezen voor succesvolle organisaties
- big risk, big reward: vooral het compensatiepakket geeft hierbij de doorslag
- save the world: het is de missie die mensen aantrekt
- lifestyle: match met zaken als locatie, werk/privé balans etc.
Succesvolle bedrijven zijn vaak primair herkenbaar in één van bovenstaande proposities. Van alles een beetje, pakt meestal minder goed uit.
Financiële beloning moet niet worden onderschat. Het is misschien niet de reden dat mensen blijven, wel de reden waarom ze weggaan. Het is belangrijk om topperformers ook daadwerkelijk onderscheidend te belonen.
Talent binnenhalen - een sourcing strategie
Echt weten wie je wilt en waar je het zoekt. Veel organisaties hebben een onvoldoende scherp profiel van het door hen gewenste talent. Dit is echter relatief gemakkelijk te maken door gemeenschappelijke kenmerken van high performers te onderzoeken en deze vervolgens te gebruiken in de werving. Deze analyse moet ook worden gemaakt van de plaatsen waar talent wordt gezocht (scholen, concurrenten, andere branches). Succesvolle bedrijven zijn altijd geinteresseerd/in gesprek met talent.
Talent ontwikkelen: geen luxe, maar noodzaak
Het bieden van uitdagende opdrachten cq banen, voordat mensen er eigenlijk al klaar voor zijn, is een belangrijke ontwikkelingsstimulans. Leren moet primair ín het werk plaats vinden, training is belangrijk maar additioneel. Verder moet een aantal zaken worden geregeld. A) Zorg voor een goed feedbacksysteem. Dit kan bijvoorbeeld elementen bevatten als 360-graden feedback, ruimte voor coaching etc. B) Weet wat je retentiecijfers zijn en doorgrondt ook de dynamiek achter de cijfers. Om wat voor reden gaan mensen weg en zijn dat redenen die we willen/kunnen beïnvloeden? Bied je mensen voldoende uitdaging en krijgen ze de waardering die ze verwachten? C) Slechte performers moeten worden aangepakt. Laten zitten is schadelijker dan het effect op moraal als iemand het pand moet verlaten. Dit is het onderdeel van talentmanagement waar organisaties het meeste moeite mee hebben, maar daarmee ook onontgonnen terrein.
Jan Theodoor de Vries
Reacties